• Блог
    • Текучесть кадров, как ее рассчитать и предотвратить

Текучесть кадров, как ее рассчитать и предотвратить

сплоченный коллектив — залог успеха любой компании
  • Дата
  • Время прочтения
    4 мин

В современном бизнесе утечка кадров считается одной из главных проблем, с которыми сталкиваются организации. Постоянные увольнения и поиск новых работников не только забирают значительные ресурсы у компании, но и существенно влияют на ее успех и стабильность. В этой статье рассмотрим, как сделать расчет текучести кадров, что это такое (понятие, определение) и, главное, как предотвратить проблему.

Что такое текучесть кадров

Текучка кадров или, как это правильно называется, текучесть — это показатель, который отражает частоту смены сотрудников в организации. Он может измеряться:

  • в процентном соотношении количества уволившихся к общей численности персонала за определенный период;
  • как среднее количество сотрудников, которые покидают фирму ежегодно.

Высокая текучесть кадров может быть образцом негатива — она говорит о таких проблемах, как неудовлетворенность сотрудников, неподходящая корпоративная культура или проблемы с руководством.

Подскажем, как повысить лояльность сотрудников!
Позвонить+7 495 153-08-60

Виды и причины текучести кадров

Основные виды текучести кадров:

  • Добровольная. Сотрудники сами принимают решение об уходе. Причины для этого: более высокая должность в другой организации, ротация, изменение сферы интересов или недовольство условиями работы.
  • Пассивная. Компания принимает решение об увольнении работников. Это связано с экономическими факторами, реструктуризацией, изменением бизнес-модели или низкой эффективностью специалистов.
  • Естественная. В норме 3–5 % за год.
  • Адаптивная. Люди увольняются почти сразу после трудоустройства, на испытательном сроке.

Текучка персонала также классифицируется по отраслям деятельности и категориям специалистов.

Причины процесса включают:

  • отсутствие возможностей для роста и карьерного развития;
  • конфликты в коллективе или с руководством;
  • несправедливую оплату труда;
  • недостаточное признание и поощрение.

рост текучести кадров может быть признаком проблем в корпоративной культуре

Расчет коэффициента текучести кадров

Расчет коэффициента текучести кадров идет путем деления количества сотрудников, покинувших организацию за определенный период (например, за месяц), на среднюю численность персонала за тот же срок и умножения результата на 100.

Формула расчета текучести персонала выглядит следующим образом:

Коэффициент текучести рабочей силы = (Количество уволившихся сотрудников / Средняя численность персонала) * 100

Например, если в течение года из организации уволилось 20 сотрудников, а средняя численность персонала составляла 100 человек, то коэффициент текучести кадров по формуле расчета будет равен: (20 : 100) * 100 = 20 %.

Нормы коэффициента

Допустимая норма текучести кадров варьируется в зависимости от отрасли, размера компании и страны. Однако нормальный показатель — 10–15 %. Если процент текучести персонала превышает названные значения, это свидетельствует о проблемах. Поэтому важно обращать внимание на цифры.

С другой стороны, слишком маленький коэффициент текучести персонала по формуле показывает проблемы, связанные с низкими стандартами приема на работу или непривлекательностью предложений предприятия для сотрудников.

Научим быть лидером, чтобы создать бизнес-команду!
event менеджер
event менеджер
Елена
event менеджер

Пример расчета коэффициента текучести персонала

У вас есть возможность выбрать, как посчитать текучесть кадров в процентах, — формул и типов значений несколько.

Чистый коэффициент

Для определения этого коэф. текучести кадров формула такая:

(Количество уволенных сотрудников – Количество принятых сотрудников) / Среднюю численность персонала

Пример: уволилось 20, принято 10, среднее число людей 100. Подсчет: (20 – 10) / 100 = 0,1.

Интегральный коэффициент

Теперь смотрим, как рассчитать коэффициент текучести кадров, по второй формуле:

(Количество уволенных сотрудников + Количество новых) / (Стартовое количество сотрудников + Конечное количество сотрудников) × 100

Пример: уволенные 20, принятые 10, было 100, стало 90. Вычисление: (20 + 10) / (100 + 90) = 0,2.

Разделительный коэффициент

Еще один способ, как рассчитать коэффициент текучести персонала:

Количество уволенных сотрудников / (Среднее количество сотрудников – (0,5 × (Количество принятых сотрудников + Количество уволенных сотрудников)))

Уволено 20, принято 10, среднее число людей 95. Получаем: 20 / (95 – (0,5 x (10 + 20))) = 0,25.

Все эти формулы отвечают на вопрос, как определить текучесть кадров, однако дают разные ответы. Результаты хоть и незначительно, но отличаются. Способ выбирается в зависимости от того, зачем делается анализ текучести кадров в организации.

Например, если это нужно для общего понимания ситуации, то лучше использовать самую простую первую формулу. Если анализ текучести персонала нужен, чтобы выявить, насколько успешна компания в привлечении и удержании новых сотрудников, следует работать с чистым коэффициентом.

сплоченный коллектив — залог успеха любой компании

Как сократить текучесть персонала

Снизить показатель текучести кадров, то есть уменьшить интенсивность этого процесса можно за счет различных стратегий, направленных на удовлетворение и вовлеченность сотрудников.

  • Наем нужных людей. Следует проводить тщательные собеседования, чтобы быть уверенными, что кандидаты соответствуют должности, культуре и ценностям компании.
  • Возможности для развития. Нужно создавать условия для движения кадров вверх (для личностного и профессионального роста).
  • Благоприятная рабочая среда. Людям важно чувствовать, что их уважают, поддерживают и ценят, что их мнение учитывают.
  • Командообразование. Специалисты должны ощущать собственную сопричастность к результативности фирмы. Этому способствует тимбилдинг, активные совместные мероприятия.
  • Добрые отношения. Они характеризуются взаимным уважением, открытостью, честностью.
Тимбилдинги на сплочение: подберем вариант!
Позвонить+7 495 153-08-60

Заключение

Текучесть кадров — значительная проблема для организаций во всех индустриях. Ее негативные последствия выражаются в потере ценных сотрудников, снижении производительности и ухудшении репутации компании.

Влияние условий труда, уровня заработной платы и других факторов на проблемы с сохранением персонала велико. Продуманная стратегия удержания сотрудников, нацеленная на их удовлетворенность и развитие, позволит повысить лояльность и улучшить конкурентоспособность на рынке труда.