В современном бизнесе утечка кадров считается одной из главных проблем, с которыми сталкиваются организации. Постоянные увольнения и поиск новых работников не только забирают значительные ресурсы у компании, но и существенно влияют на ее успех и стабильность. В этой статье рассмотрим, как сделать расчет текучести кадров, что это такое (понятие, определение) и, главное, как предотвратить проблему.
Что такое текучесть кадров
Текучка кадров или, как это правильно называется, текучесть — это показатель, который отражает частоту смены сотрудников в организации. Он может измеряться:
- в процентном соотношении количества уволившихся к общей численности персонала за определенный период;
- как среднее количество сотрудников, которые покидают фирму ежегодно.
Высокая текучесть кадров может быть образцом негатива — она говорит о таких проблемах, как неудовлетворенность сотрудников, неподходящая корпоративная культура или проблемы с руководством.
Отсутствие текучести кадров тоже может быть проблемой. Если в компанию не приходят новые сотрудники, бизнес не получает свежих идей и опыта. Чтобы определить текучесть кадров как здоровый процесс, важно обеспечить баланс — без этого развитие может замедлиться.
Виды и причины текучести кадров
Основные виды текучести кадров:
- Добровольная. Сотрудники сами принимают решение об уходе. Причины для этого: более высокая должность в другой организации, ротация, изменение сферы интересов или недовольство условиями работы.
- Пассивная. Компания принимает решение об увольнении работников. Это связано с экономическими факторами, реструктуризацией, изменением бизнес-модели или низкой эффективностью специалистов.
- Естественная. В норме 3–5 % за год.
- Адаптивная. Люди увольняются почти сразу после трудоустройства, на испытательном сроке.
Текучка персонала также классифицируется по отраслям деятельности и категориям специалистов.
Причины процесса включают:
- отсутствие возможностей для роста и карьерного развития;
- конфликты в коллективе или с руководством;
- несправедливую оплату труда;
- недостаточное признание и поощрение.
Расчет коэффициента текучести кадров
Расчет коэффициента текучести кадров идет путем деления количества сотрудников, покинувших организацию за определенный период (например, за месяц), на среднюю численность персонала за тот же срок и умножения результата на 100.
Формула расчета текучести персонала выглядит следующим образом:
Коэффициент текучести рабочей силы = (Количество уволившихся сотрудников / Средняя численность персонала) * 100
Например, если в течение года из организации уволилось 20 сотрудников, а средняя численность персонала составляла 100 человек, то коэффициент текучести кадров по формуле расчета будет равен: (20 : 100) * 100 = 20 %.
Текучесть кадров за месяц считается аналогично, но используются месячные данные.
Нормы коэффициента
Допустимая норма текучести кадров варьируется в зависимости от отрасли, размера компании и страны. Однако нормальный показатель — 3–7 %. Если процент текучести персонала превышает названные значения, это свидетельствует о проблемах. Поэтому важно обращать внимание на цифры.
С другой стороны, слишком маленький коэффициент текучести персонала по формуле показывает проблемы, связанные с низкими стандартами приема на работу или непривлекательностью предложений предприятия для сотрудников.
На основе данных HRtime.ru, в зависимости от отрасли, должности и других факторов, нормативные значения сейчас такие:
Нормы по уровням должности:
- Топ-менеджеры: 2%
- Руководители подразделений: 8–10%
- Менеджеры (рядовые): до 20%
- Квалифицированные рабочие на заводах: 20–30%
- Сотрудники сферы торговли (продавцы, кассиры, уборщики): 20–30%
- Неквалифицированные работники: 50–60%
Нормы по сферам бизнеса:
- Государственные учреждения: 3–10%
- Банковский сектор: до 10%
- Заводы и производственные предприятия: до 15%
- Сфера информационных технологий: 8–10%
- Оптовая торговля: 9–12%
- Розничная торговля (супермаркеты и др.): 20–30%
- Сфера страхования: 10–30%
- Гостинично-ресторанный бизнес: 10–30%
- Базы отдыха в курортных зонах: 80–90%
Особое внимание стоит уделить текучести персонала на испытательном сроке. Показатель на этом этапе может достигать до 40 % в год. Это связано с тем, что на стадии адаптации новички часто осознают, что условия работы или коллектив им не подходят, что приводит к их уходу.
Отслеживание текучести кадров важно для оценки состояния кадров в компании. Регулярный расчёт коэффициента текучести помогает выявить проблемы, такие как увольнения из-за плохих условий труда или нарушений дисциплины. Это позволяет своевременно принять меры, улучшить условия работы или изменить подходы к управлению, минимизируя потери ценных сотрудников и избегая убытков. Анализ текучести кадров на предприятии помогает не только выявить причины увольнений, но и оптимизировать процессы набора и удержания персонала.
Пример расчета коэффициента текучести персонала
У вас есть возможность выбрать, как посчитать текучесть кадров в процентах, — формул и типов значений несколько.
Чистый коэффициент
Для определения этого коэф. текучести кадров формула такая:
(Количество уволенных сотрудников – Количество принятых сотрудников) / Среднюю численность персонала
Пример: уволилось 20, принято 10, среднее число людей 100. Подсчет: (20 – 10) / 100 = 0,1.
Интегральный коэффициент
Теперь смотрим, как рассчитать коэффициент текучести кадров, по второй формуле:
(Количество уволенных сотрудников + Количество новых) / (Стартовое количество сотрудников + Конечное количество сотрудников) × 100
Пример: уволенные 20, принятые 10, было 100, стало 90. Вычисление: (20 + 10) / (100 + 90) = 0,2.
Разделительный коэффициент
Еще один способ, как рассчитать коэффициент текучести персонала:
Количество уволенных сотрудников / (Среднее количество сотрудников – (0,5 × (Количество принятых сотрудников + Количество уволенных сотрудников)))
Уволено 20, принято 10, среднее число людей 95. Получаем: 20 / (95 – (0,5 x (10 + 20))) = 0,25.
Все эти формулы отвечают на вопрос, как определить текучесть кадров, однако дают разные ответы. Результаты хоть и незначительно, но отличаются. Способ выбирается в зависимости от того, зачем делается анализ текучести кадров в организации.
Например, если это нужно для общего понимания ситуации, то лучше использовать самую простую первую формулу. Если анализ текучести персонала нужен, чтобы выявить, насколько успешна компания в привлечении и удержании новых сотрудников, следует работать с чистым коэффициентом.
Как сократить текучесть персонала
Снизить показатель текучести кадров, то есть уменьшить интенсивность этого процесса можно за счет различных стратегий, направленных на удовлетворение и вовлеченность сотрудников.
- Наем нужных людей. Следует проводить тщательные собеседования, чтобы быть уверенными, что кандидаты соответствуют должности, культуре и ценностям компании.
- Возможности для развития. Нужно создавать условия для движения кадров вверх (для личностного и профессионального роста).
- Благоприятная рабочая среда. Людям важно чувствовать, что их уважают, поддерживают и ценят, что их мнение учитывают.
- Командообразование. Специалисты должны ощущать собственную сопричастность к результативности фирмы. Этому способствует тимбилдинг, активные совместные мероприятия.
- Добрые отношения. Они характеризуются взаимным уважением, открытостью, честностью.
Заключение
Текучесть кадров — значительная проблема для организаций во всех индустриях. Ее негативные последствия выражаются в потере ценных сотрудников, снижении производительности и ухудшении репутации компании.
Влияние условий труда, уровня заработной платы и других факторов на проблемы с сохранением персонала велико. Продуманная стратегия удержания сотрудников, нацеленная на их удовлетворенность и развитие, позволит повысить лояльность и улучшить конкурентоспособность на рынке труда.
